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"Los tontos "nipalante" "nipatras" ,
no CAMBIAN nunca.
Los listos CAMBIAN a "gorrazos".
Los inteligentesEVOLUCIONAN.
Solo los sabios seTRANSFORMAN. " (VRF-1995)
-COMPLEMENTOS
"Y como a SABIOS nunca vamos a llegar ......
¡¡¡ ADAPTEMONOS !!! " (VRF-2002)
¡¡¡ Que FACIL es DECIRLO !!!
¡¡¡ Que DIFICIL esCUMPLIRLO !!! (VRedondoF-2004)

[TDM] Ejercicio: tu propio Plan de Mejora Productiva



No soy muy propenso a hacer posts recopilatorios y muy rara vez hago listas de artículos anteriores. Pero dado que estoy disfrutando de unas semanas de retiro y desconexión en mi querida Sudáfrica, aprovecho para "dejarte deberes" mientras no actualizo el blog. 


He seleccionado algunos de mis artículos clave con los que he preparado un ejercicio práctico que quiero proponerte.

Y "práctico" implica poner en marcha, hacer, probar y practicar. Porque lo peor que se puede hacer con la Productividad es leer sobre ella y no hacer nada después. 


Leer sobre Productividad te transmite una falsa sensación de mejoría. Cuando lo lees dices: «Ummm, este tío tiene razón, esto me puede venir bien» y te quedas creyendo que algo ha cambiado o mejorado. No es cierto, todo sigue igual. Lo único que cuenta, siempre, es volcarte en llevarlo a la práctica.

Mientras estoy desconectado estas semanas y no actualizo el blog, te invito a diseñar tu propio Plan de Mejora Productiva



Un interesantísimo ejercicio que te permitirá ponerte en marcha y, apoyándote en alguna idea que puedas encontrar en estos artículos, empezar a mejorar áreas y aspectos concretos de tu Productividad y Organización.

Áreas de Mejora

Recorriendo lo que para mí son las cinco áreas clave de la Productividad Personal, he escogido 15 artículos clave con material para leer, pensar y por encima de todo hacer.

¿Cómo construir tu Plan?

PASO 1

Dedica 15-20 minutos a analizar y reflexionar sobre los aspectos de tu Productividad que te he propuesto. En tu caso concreto, ¿qué área está peor? ¿Cuál te interesa mejorar antes? ¿Cuál crees que necesita un empujón fuerte?


PASO 2

Lee a fondo cada uno de los artículos de esa sección (y otros que puedas encontrar en este u otro blog). Pero no los leas sin más. Yo te animo a hacer una lectura activa: reléelos, toma notas, apunta ideas, ejemplos prácticos… "Haz tuyo" ese texto e ideas y trasládalo a tu trabajo o estudios.
Y hacerlo tuyo implicar concretarlo en Acciones. Es la clave de todo y el único propósito de estas ideas. Nacieron para convertirse en algo real. Elige un hábito, un cambio, una nueva rutina y despiézala en pequeñas acciones o gestos. Recógelos en una lista, un diagrama o un mapa mental.


PASO 3

¿Cómo practicar esas acciones? ¿Cómo poner en marcha esos nuevos gestos?
  1. Elige sólo una cosa. No intentes cambiar todo a la vez. Sólo un hábito o rutina a la vez.
  2. Empieza por un gesto pequeño y sencillo. Da igual si (de momento) no te parece un avance importante.
  3. Repítelo hasta la saciedad. Todos los días e incluso varias veces al día. La repetición rompe cualquier resistencia.
  4. No tengas prisa por saltar al siguiente cambio o nuevo hábito. Hay tiempo de sobra para mejorar.

¿Cuándo empezar?

Ahora mismo. En cuanto termines de leer esta frase. Haz que tu próxima acción sea ya un cambio. ¡Ánimo!



Ejercicio: tu propio Plan de Mejora Productiva



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Publicado por VRedondoF para TDM el 8/16/2011 01:52:00 AM
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[RRHH] Motivando. Las zanahorias y sus clases






Con frecuencia el rendimiento depende más de la motivación que se tiene para hacer una tarea que de la propia aptitud para desempeñarla.

¿Qué nos mueve a hacer algo? ¿Qué nos motiva?

En general nos inclinamos por las acciones que nos aportan una recompensa y tratamos de eludir todas las que nos pueden ocasionar un castigo o molestia.

Pero la escala de valores varía mucho de unos individuos a otros y lo que motiva a unos, deja indiferente o repele al resto.

En tiempos de esclavitud, el único elemento motivador era rehuir el palo, no habíazanahorias. Todo cambió con el trabajo remunerado y los patronos, capataces y jefes han recurrido a aplicar variedades de castigos y premios para lograr que los obreros y empleados sean más productivos.

De ahí surgió el interés en saber que clase de zanahorias son las que producen un efecto más motivador, cuando hay que darlas y a quién.

Vamos a hacer "culturilla" de algunas teorías.
"El dinero y la pereza"
Taylor lo tenía claro:
Según él hay dos motivadores:
El dinero y la pereza. "Cobrar lo más posible, haciendo lo menos posible" es lo que motiva a los obreros.
Taylor ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas deretribución variable a prima,. Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. 

De ahí que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y, también, dar uniformidad a los procesos. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.

"Sentir el aliento en el cogote".
En la década siguiente a Taylor, Elton Mayo realiza investigaciones que le llevan a la conclusión que el confort físico y el reconocimiento social en las condiciones laborales aporta al trabajador satisfacción y aumenta su productividad.
Mayo hizo un experimento, que más tarde se denominó El Efecto Hawthorne en una fábrica para cuantificar la productividad de las trabajadoras. Estudió el grado de iluminación habitual y lo aumentó. 

El resultado fue que la productividad aumentó. Volvió a repetir el proceso y la productividad volvió a aumentar. Una vez más la aumentaron y la productividad siguió aumentando. Entonces, decidieron descender el grado deiluminación y lo asombroso fue que la producción siguió aumentando; siguieronbajando la luz y la productividad seguía en ascenso. 

La conclusión fue que las trabajadoras no respondían a los cambios de iluminación, sino reaccionaban a que sabían que alguien les prestaba atención. Saber que el jefe te está mirando, te motiva a trabajar más. Es lo que se llama "sentir el aliento en el cogote".

"Subiendo por la pirámide"
Maslow definió en su pirámide las necesidades y motivaciones básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra la «autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.

"Si están y si no están"
Herzberg desarrolló la teoría de que existen dos tipos de motivadores:

Saciables o higienizantes:

Los factores higienizantes (saciables) cuando NO están, son causa dedesmotivación, pero SI están, nunca llegan a generar satisfacción y motivación por si mismos. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que estan razonablemente atendidos Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones. Eso explicaría que haya empresas con un rendimiento muy bajo, teniendo sueldos fabulosos, instalaciones de lujo y horarios flexibles.
Insaciables o motivadores:

Si NO están puede que no efecte, pero SI están, motivan: Afecto, logro, autoestima, autorrealización de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano. Son insaciables. 

La experiencia demuestra que a veces se puede trabajar con más ilusión con menos factores higiénicos - medios físicos, instalaciones pobres, bajos sueldos, etc.- si están presentes los factores motivadores. De ahí que sea fundamental activar componentes como el reconocimiento, la participación, la comunicación, la responsabilidad, etc."Teorías X e Y de McGregor"
Douglas McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinadoscomo animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

"La teoría Z de William Ouchi"
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la a autoestima.Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.
Se trata en definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo,promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.

"El efecto Pigmalión"
Robert Merton designó con el nombre de " Efecto Pigmalión" las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeñomejorará notablemente.


CONCLUSIONES

El palo aunque actualmente se le considera políticamente incorrecto, se ablanda y se oculta, pero se sigue usando.
El dinero es motivador. Todo el mundo trabaja para recibir unos ingresos, pero si éstos aumentan mucho, mucho, nuestra motivación no aumenta mucho mucho.
Sentir el aliento en el cogote. Cuando el jefe nos mira, trabajamos más, pero entonces para contrarrestar, cuando deja de mirarnos, nos relajamos e incluso nos tomamos un descanso.
Subir por la pirámide. Si se tiene un propósito y le damos un sentido a nuestra vida, intentaremos ir subiendo hasta nuestra autorrealización.
La teoría x : Es palo clarísimo.
La teoría y: busca zanahorias que estimulan la realización personal
La teoría z: busca zanahorias que incentiven la mejora, la participación y creatividad.
Y por fin PigmaliónAplicado en su vertiente positiva. Fomentar la confianza y las expectativas en las habilidades del personal.

La zanahoria del "Tú puedes". La más efectiva.


Buenhabit

Pinceladas de desarrollo personal y productividad.
Motivando. Las zanahorias y sus clases


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Publicado por VRedondoF para RRHH el 8/08/2011 03:51:00 AM
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[TDM] Algunos errores básicos en la dirección de equipos.


Si has sido promocionado recientemente para responsabilizarte de un equipo de trabajo, estas de enhorabuena pero no te olvides de ciertos errores que se pueden cometer en la dirección de equipos:



1º.- No tener objetivos claros: Actuar por acontecimientos nos lleva a vivir el cortísimo plazo, sin coordinar los objetivos individuales con los del conjunto del equipo y la falta de planificación nos lleva  a no saber distinguir lo importante de lo urgente.  Fernández-Araoz  autor del libro "Rodeate de los mejores"  afirma que se debe saber cambiar el paradigma de que lo único importante es lo urgente, al nuevo de que lo único urgente es lo importante.
2º.- Carecer de prioridaes:  Hay que reconocer que es lo principal de nuestro trabajo para centrarse en él y ser capaz de pensar más allá de las presiones diarias, recuerda el juego de las piedras.
3º.-No medir los trabajos que se realizan: Con un entorno tan complicado como el que vivimos,  hay que tener a la organización orientada a la productividad, pero no sólo  como  una política de ajustes  y reducción de costes sino también como una política donde los trabajos y los trabajadores aporten valor añadido a la organización y que este aporte en valor se pueda medir para dar más y mejor  a los mejores colaboradores. Esto nos debe obligar a más control sobre los resultados, más transparencia para saber como se estan logrando esos resultados y más medición de los mismos.
4º.- Ser el mejor "Hacedor": Hay que saber delegar y no quererlo hacer todo uno mismo. La delegación genera confianza y repercute positivamente en la motivación. Se impone un líder con un perfil que fomente la participación y con gran capacidad para el trabajo en equipo.
5º.- Escasa sensibilidad hacia la problemática y desarrollo de sus colaboradores: Entramos de lleno en las capacidades que genera lainteligencia emocional y lograr ser una persona cercana que escucha  y estimula a sus colaboradores, influyendo en ellos para construir un equipo alineado con la estrategia de la compañia y orientado a la consecución de los objetivos.
6º.- Falta de afán por mejorar: Como ya hemos llegado, ¿qué más da? podríamos pensar. Esta falta de ambición y conformismo nos llevará a no generar iniciativas, reducira nuestra capacidad creativa (con las personas, para las personas y para el negocio). La aptitud es tan importante como laactitud a la hora de liderar un equipo. Hay que estar implicado y comprometido con la empresa y con nuestro equipo para conseguir los resultados
7º.- No captar y/o aprovechar oportunidades: La única manera de sobrevivir es colaborar con nuestro equipo en la creación del "Oceano Azul" para nuestra compañía, sacar nuestro espíritu emprendedor en favor de la compañía planteando escenarios con más perspectiva, donde quepan soluciones con un impacto positivo para la cuenta de resultados de la empresa.
8º.- Funcionar por autoridad jerárquica:  Deberiamos desarrollar nuestras capacidad para lograr consenso en lugar de "tirar" de nuestra autoridad formal, porque haciendolo así dejamos de hacernos seguir por personas convencidas y motivadas, dejamos de liderar al perder el carisma  que nos hace empatizar con los demás.
Seguro que eres capaz de añadir algún error más…
A.L.
Publicado el 09-01-2009 en Habilidades Directivas.

Algunos errores básicos en la dirección de equipos.




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Publicado por VRedondoF para TDM el 8/03/2011 02:42:00 AM
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